در مورد
در فرارو بیشتر بخوانید
۱۶۹ مطلب
یک رهبر سازمانی عالی غالب اوقات خود را صرف شناخت و تجزیه و تحلیل مسائل حوزه کسب‌وکار خویش می‌کند، متناسب با زمان نسبت به ارتقا و گسترش مهارت‌های خود عمل کرده و به‌صورت مستمر در حال یادگیری است و در هیچ مرحله‌ای وانمود نمی‌کند که در همه امور تخصص دارد و برعکس به‌گونه‌ای عمل می‌کند که دیگران بدانند افراد ماهر و با دانش و تجربه گرداگرد وی فعالیت دارند.
همه‌گیری کرونا یک تجربه آستانه‌ای برای همه ما بوده است. اما علاوه بر چالش‌های فردی متفاوتی که با آن داشته‌ایم، به‌صورت جمعی نیز از آن عبور کرده‌ایم. در چالش جمعی آن، شباهت‌ها و حضور افراد در کنار یکدیگر، یک حس پیوند و دلگرمی داشته است.
استعفای کارکنان و رفتنشان از سازمانی به سازمان دیگر اجتناب‌ناپذیر است، اما اگر در جایگاه رهبری باشی، می‌توانی کار‌هایی انجام دهی که این اتفاق، باعث ایجاد موج استعفا میان بقیه کارکنان نشود.
سال ۲۰۲۰ نشان داد که مدیریت نیروی انسانی نه فقط مطلوب بلکه بسیار ضروری است. روشی که ما برای دهه‌ها به‌عنوان رهبری سازمانی، به‌عنوان یک ترکیبی از اشتیاق، چشم‌انداز و مهارت به تصویر کشیده، ترویج و تمرین کرده‌ایم، رهبران سازمان را آماده می‌کند تا درد و رنج انسان را بشناسند و تسکین دهند، چه رسد به موضوعات سیستمی که باعث ایجاد و تداوم آن می‌شوند.
سوت‌زن فردی است که هر نوع فعالیت غیرقانونی و غیراخلاقی در یک سازمان خصوصی یا عمومی را افشا می‌کند. موضوعاتی همچون تخطی از سیاست‌های رسمی، تخطی از قانون، مقررات، تهدید منافع عمومی، امنیت ملی و همچنین تقلب و فساد از تخلفاتی است که سوت‌زن‌ها می‌توانند آن را افشا کنند.
هوش‌مصنوعی شرکتی می‌تواند به یاری مدیران آمده و با پیش‌بینی و ارائه سناریو‌های ممکن نسبت به دعوی‌های صورت‌گرفته یا احتمالی مانع از تحمیل هزینه‌های حقوقی سنگین یا سرمایه‌گذاری‌های نامناسب شده و به این ترتیب به افزایش درآمد شرکت از یکسو و رقابت‌پذیرتر شدن آن از سوی دیگر کمک می‌کند.
رهبران سازمانی که مورد اعتماد ذی‌نفعان خود قرار می‌گیرند، به نوعی احساس مسوولیت می‌رسند که باعث می‌شود نیاز‌های هر یک از این ذی‌نفعان را در نظر بگیرند. این کار نیازمند آن است که بفهمیم برای ذی‌نفعان مختلف، چه چیزی اهمیت دارد و به جای اینکه تلاش کنیم خودمان را جای آن‌ها بگذاریم، همراه آن‌ها قدم برداریم.
پدیده‌ای داریم به نام «سندرم عقل کل». رهبران سازمان‌ها فکر می‌کنند باید همه چیز را بدانند و نباید نیاز یا سوالی داشته باشند. اما این محدودکننده است. رهبران هم باید سوال کنند. من یک وظیفه جدید برای رهبر‌های سازمانی پیشنهاد کردم: «کمک‌خواهی». اگر آن‌ها در این زمینه پیشگام باشند، بقیه هم الگوبرداری می‌کنند.
سازمان دارد شرایط را برایت سخت می‌کند و حق‌داری اگر فکر کنی با فرهنگ «همه‌چیز روبه‌راه است» دارند فریب و شست‌وشوی مغزی‌ات می‌دهند. آن‌ها دارند به تو القا می‌کنند که اگر عقبی، خسته‌ای و ساعت‌ها بی‌وقفه کار می‌کنی، تقصیر خودت است و این اتفاق دارد در دورانی می‌افتد که تو به‌واسطه شرایطت، آسیب‌پذیر هستی. این رویکرد آن‌ها شاید عامدانه نباشد (معمولا نیست)، اما خروجی‌اش یکی است و مسئولش آن‌ها هستند.
مهم‌ترین چیزی که رهبران باید به‌خاطر داشته باشند این است که سازماندهی مجدد تنها مربوط به اعداد و ارقام نیست- بلکه در مورد انسان‌ها نیز هست. دوستان و همکاران ممکن است شغل خود را از دست بدهند. وظیفه شما این است که با انصاف و دلسوزانه با آن‌ها برخورد کنید و نیروی کاری که باقی می‌ماند شما را بر مبنای چگونگی اداره این وضعیت قضاوت خواهد کرد.
