در مورد
در فرارو بیشتر بخوانید
۱۶ مطلب
چارچوب مفهومی ارایه‌شده که توسط دیوید گاست مطرح شد، بر این مبنا استوار است که مجموعه‌ای از فعالیت‌های منسجم مدیریت منابع انسانی، به عملکرد عالی فردی و سازمانی منجر خواهد شد. این مدل، تفاوت مهم مدیریت منابع انسانی از مدیریت کارکنان را مورد حمایت قرار می‌دهد و بیان می‌کند که استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی، از قبیل متمایزسازی، نوآوری، تمرکز بر کیفیت و کاهش هزینه، به فعالیت‌هایی همچون آموزش، ارزشیابی، انتخاب، پاداش‌دهی، طرّاحی مشاغل، مشارکت بهتر و امنیت منتهی به دستاورد‌های با کیفیت‌تر، تعهّد و…
در اینجا مدل مدیریت منابع انسانی «معاصر» برای مدیریت این دو نسل را بررسی می‌کنیم.
محیط کار انسان‌محور، محیطی است که کارکنانش را انسان‌هایی با زندگی پیچیده و چندوجهی می‌بیند، نه صرفا دندانه‌های چرخ‌دنده یک ماشین پول‌ساز.
مدیران منابع انسانی، برای رسیدن به نتایج بهتر، باید رویکردی استراتژیک داشته باشند تا کل چرخه عمر کارکنان خود را مدیریت کنند. منابع انسانی با شناخت هر مرحله از سفر کارکنان در سازمان، جمع آوری بازخورد و سنجش شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPIs)، می‌تواند استراتژی‌های موثری را برای حفظ کارکنان توسعه دهد تا کارکنان متعهدتر و وفادارتری داشته باشد.
منظور از این نوع مدیریت، هر نوع تلاش برای شناسایی و برطرف کردن نیاز‌های فعلی و آینده کارکنان سازمان است تا به کمک آن‌ها اهداف کسب و کار محقق شود. استراتژی سازمان، فرآیند‌هایی را تعریف می‌کند که به وسیله آن‌ها اهداف سازمانی محقق می‌شود.
شیوع ویروس کرونا به جهانیان نشان داد که در برابرخطرت بسیار بزرگ تاچه اندازه آسیب پذیرند. تریلیون‌ها دلار ضرر مالی باید زنگ خطری برای اقتصاد باشد تا بتوانند خود را برای ریسک‌های شدید از این نوع مجهز کنند؛ بنابراین ما نباید سناریو‌های اصلی ریسک‌های ناشی از حملات سایبری و تغییرات اقلیمی (ریسک‌های نوظهور) را فراموش کنیم، زیرا پیامد‌های آن‌ها در طولانی مدت حتی از عواقب همه گیری (شیوع) نیز می‌تواند گسترده‌تر باشد.
کارکنان سمی برای شرکت ضرر دارند، زیرا آن‌ها می‌توانند سایر اعضای تیم را با دیدگاه‌های منفی خود، آلوده کنند. این نه‌تنها بهره وری شرکت را کاهش می‌دهد، بلکه باعث می‌شود تا اعضای اصلی تیم، شرکت را به مقصدی بهتر برای کار ترک کنند.
عدم همسویی بین منابع سازمانی، ارزش‌ها، افراد، ساختارها، فرآیندها، کوشش‌ها و استراتژی منجر به تنش ناشی از عدم هم سویی این عناصر کلیدی سازمانی خواهد شد.
برای نسل Y، توازن کار-زندگی درخواستی مربوط به «مکان» است؛ آن‌ها ساعات کاری ۹ تا ۵، چسبیدن به میز کار و مدل حضور دائمی در محیط کار را در زمانی که تکنولوژی امکان دسترسی مداوم به کار را فراهم کرده، منسوخ و قدیمی می‌دانند. رهبران سازمانی نوظهور، خواهان انعطاف‌پذیری بیشتر و درجات بالاتر اختیار هستند. آن‌ها می‌خواهند مکان و چگونگی انجام کارشان را خودشان انتخاب کنند.
